自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，全國(guó)各種類(lèi)型的勞動(dòng)爭(zhēng)議和訴訟案件呈現(xiàn)“井噴式”發(fā)生的態(tài)勢(shì)，其中大部分案件均為企業(yè)敗訴，反映出企業(yè)既往的
人力資源外包公司管理在《勞動(dòng)合同法》的法制環(huán)境下的在內(nèi)容、方法和技術(shù)等方面的諸多“漏洞”；員工的仲裁訴求中不僅有對(duì)當(dāng)前發(fā)生的權(quán)益侵犯的訴求，很大一部分是對(duì)2008年以前工作中的權(quán)益損失進(jìn)行追訴，其中比較集中的是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、加班費(fèi)等問(wèn)題的仲裁申請(qǐng)，追溯時(shí)間有的長(zhǎng)達(dá)8年、10年。
在仲裁過(guò)程中，企業(yè)最感頭疼的就是人力資源部門(mén)：有的如不知如何有效完成舉證責(zé)任和證據(jù)收集，有的企業(yè)由于管理水平的缺陷，根本無(wú)法完成舉證責(zé)任。企業(yè)因此開(kāi)始思考在勞動(dòng)合同法的規(guī)范性、強(qiáng)制性和對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)性基礎(chǔ)上，如何定位人力資源管理的工作，如何在人力資源選、用、育、留各個(gè)管理環(huán)節(jié)中發(fā)揮選拔、開(kāi)發(fā)人力資源，促進(jìn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展等職能，同時(shí)又能夠幫助企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議或糾紛中，健全防范機(jī)制、行使協(xié)商和應(yīng)訴職能。
一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 人力資源外包公司在做事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系判斷依據(jù)：一、雙方主體適格；二、勞動(dòng)者受企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度管理，并服從企業(yè)生產(chǎn)指揮和任務(wù)安排，同時(shí)得到報(bào)酬的；三、勞動(dòng)者提供的工作是企業(yè)的業(yè)務(wù)組成部分。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議大多由個(gè)人提請(qǐng)?jiān)V訟，個(gè)人需承擔(dān)主要舉證責(zé)任。這類(lèi)案件反映出企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：
（一）招聘管理混亂 很多企業(yè)存在企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理有招聘權(quán)，部門(mén)經(jīng)理試用候選人一段時(shí)間后才通知企業(yè)人力資源部門(mén)是否留用，而此時(shí)員工的入職條件和錄用條件、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、合同起止時(shí)間等均與企業(yè)人力資源部門(mén)的規(guī)定不符，造成員工與企業(yè)間的矛盾，如果未能及時(shí)處理，往往產(chǎn)生爭(zhēng)議。因此，要求企業(yè)嚴(yán)格規(guī)定招聘的責(zé)任劃分和流程，所有員工的入職前必須在
人力資源外包公司部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)審批和登記，辦理入職手續(xù)后方可上崗，并形成監(jiān)督檢查機(jī)制。
（二）彈性用工不規(guī)范 小時(shí)工作為一種靈活的用工方式，在法律的相關(guān)規(guī)定中允許企業(yè)不與小時(shí)工簽訂書(shū)面合同，但是如果企業(yè)沒(méi)有配套的管理辦法，往往有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的隱患。因此建議企業(yè)與小時(shí)工簽訂書(shū)面的小時(shí)工用工協(xié)議，避免爭(zhēng)議。同時(shí)，在《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格避免部門(mén)內(nèi)部不經(jīng)批準(zhǔn)的臨時(shí)或隨意用工，盡可能與有資質(zhì)的注冊(cè)單位進(jìn)行合作，并做到任何臨時(shí)用工均完成書(shū)面的約定，在工作管理、報(bào)酬定義和支付等內(nèi)容的設(shè)計(jì)上更要注意細(xì)化約定，避免使用容易引起歧義的文字，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)應(yīng)該完善集體合同，一旦事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生，企業(yè)可以降低經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。
（三）合同管理存盲點(diǎn) 實(shí)踐中，
人力資源外包公司講述大多數(shù)企業(yè)都忽視了對(duì)合同續(xù)訂手續(xù)的約定或者忽視續(xù)訂手續(xù)的執(zhí)行，雖然目前對(duì)未履行續(xù)訂手續(xù)是否認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，各仲裁執(zhí)法機(jī)構(gòu)持不一致意見(jiàn)，但我們?nèi)越ㄗh企業(yè)需完善合同管理內(nèi)容，詳細(xì)約定合同續(xù)訂內(nèi)容并在人力資源管理實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行。
二、加班工資 企業(yè)法律責(zé)任：補(bǔ)發(fā)加班工資；支付應(yīng)發(fā)額25%的經(jīng)濟(jì)賠償金。目前加班工資是所有爭(zhēng)議仲裁案件中最常見(jiàn)的，通常表現(xiàn)員工對(duì)既往權(quán)益的追訴，員工往往可以拿出無(wú)論在數(shù)額方面還是證據(jù)的細(xì)致全面方面都讓企業(yè)驚嘆的“加班記錄”、“工資標(biāo)準(zhǔn)”以及加班工資的計(jì)算結(jié)果。而企業(yè)往往由于日常的管理失誤，無(wú)法提供相關(guān)證據(jù)，導(dǎo)致承擔(dān)不利后果。
（一） 在工時(shí)制度管理中，企業(yè)應(yīng)該因首先進(jìn)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的審批，否則，即使在勞動(dòng)合同中約定為非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，也會(huì)被認(rèn)定違法，而統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)處理。此時(shí)企業(yè)將陷入非常被動(dòng)的狀況。
?。ǘ?在考勤管理中，企業(yè)應(yīng)首先注意對(duì)于考勤記錄的收集、員工確認(rèn)程序的履行。同時(shí)，企業(yè)還需明確，員工考勤時(shí)間與加班之間是否存在等同確定關(guān)系，即員工離開(kāi)公司的時(shí)間晚于企業(yè)規(guī)定的下班時(shí)間時(shí)，是否視為加班。另外，企業(yè)還應(yīng)該詳細(xì)制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后，人力資源部門(mén)應(yīng)組織各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理和員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。
需要關(guān)注的是，對(duì)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)，企業(yè)又提供食宿條件的崗位，應(yīng)該在崗位職責(zé)要求上避免出現(xiàn)容易引起歧義的規(guī)定，避免員工有24小時(shí)都在工作的誤解。
?。ㄈ┬匠旯芾碇猩婕凹影嗟囊蛩匾环矫媸羌影喙べY基數(shù)問(wèn)題，
人力資源外包公司在薪酬管理管理辦法中應(yīng)該對(duì)加班工資基數(shù)進(jìn)行明確。另一方面是如果在企業(yè)中某些崗位加班是必然會(huì)發(fā)生的，加班工資總額的預(yù)算和支付方法問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位的設(shè)置情況、市場(chǎng)的薪酬價(jià)位等因素，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中進(jìn)行技術(shù)性的調(diào)整。
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